Le modèle de Kirkpatrick, et pourquoi on s'arrête au niveau 1
Les quatre niveaux d'évaluation de Kirkpatrick expliqués simplement, avec ce que chaque niveau coûte réellement à mesurer : et pourquoi presque tout le monde s'arrête au premier.
Le modèle de Donald Kirkpatrick, formulé dans les années 1950, reste la grille de lecture la plus utilisée pour évaluer une formation. Il décrit quatre niveaux, du plus facile au plus difficile à mesurer. Sa popularité tient à sa clarté ; son usage réel s'arrête presque toujours au premier.
Niveau 1 : la réaction
Ce que les participants ont pensé de la formation : l'animation, le rythme, l'utilité perçue. C'est le questionnaire de fin de séance.
Coût de mesure : quasi nul. C'est pourquoi il est fait partout. Sa limite est connue : il mesure la satisfaction, qui est faiblement corrélée à l'apprentissage.
Niveau 2: l'apprentissage
Ce que les participants savent ou savent faire de plus qu'avant. Cela suppose une mesure avant et une mesure après, sur les mêmes objets.
Coût de mesure : modéré. C'est le premier niveau qui demande un peu d'organisation : écrire un questionnaire, le faire passer deux fois, comparer. C'est aussi le niveau où le rapport entre effort et information est le meilleur, et celui que la plupart des organismes pourraient atteindre sans rien changer d'autre.
Le niveau 2 est le seul saut qui change vraiment la conversation avec un commanditaire, et c'est le moins cher des trois qui restent.
Niveau 3 : le comportement
Ce que les participants font différemment au travail, plusieurs semaines ou mois après. Cela demande d'observer le poste de travail, ou d'interroger l'encadrement.
Coût de mesure : élevé. Il faut sortir de la salle et impliquer des gens qui n'étaient pas en formation. Une évaluation à froid bien construite en donne une approximation utile : pas une observation, mais un signal de rétention.
Niveau 4 : les résultats
L'effet sur l'organisation : qualité, sécurité, chiffre d'affaires, turnover. C'est le niveau que tout le monde cite et que presque personne ne mesure.
Coût de mesure : très élevé, et souvent impossible à isoler. Trop de variables agissent en même temps sur un indicateur d'entreprise pour attribuer proprement une part à une formation de deux jours. Revendiquer un niveau 4 sans dispositif sérieux est généralement une reconstruction a posteriori.
Où placer l'effort
La lecture pratique du modèle est celle-ci : le niveau 1 est déjà fait, le niveau 4 est hors de portée dans la plupart des contextes, et le niveau 3 demande des moyens. Le gain marginal le plus grand est au niveau 2, parce qu'il est le premier à produire une preuve plutôt qu'une opinion, et qu'il coûte un questionnaire.
C'est aussi le niveau que l'on peut prolonger : si les questions sont rattachées à des compétences, les reposer quelques semaines plus tard ajoute au niveau 2 un signal de rétention. Voir mesurer les acquis par compétence et évaluation à chaud et à froid.
En pratique
SkillLens est construit autour du niveau 2 : mesure avant, mesure pendant, mesure après, comparées par compétence. Le niveau 1 reste utile et le produit le collecte aussi, via un NPS de fin de séance.