Comment évaluer une formation : les trois moments qui comptent

La plupart des formations sont évaluées une seule fois : une feuille distribuée dans les dix dernières minutes, remplie par des gens qui pensent déjà à leur train. Ce document mesure quelque chose de réel (l'humeur de la salle) mais il ne dit rien de ce qui a été appris, et encore moins de ce qui sera encore là dans un mois.

Évaluer une formation sérieusement demande de mesurer trois moments plutôt qu'un seul. Chacun répond à une question différente, et aucun ne remplace les autres.

Avant : établir le point de départ

Sans mesure initiale, un bon résultat en fin de formation ne prouve rien. Un groupe qui répond juste à 80 % des questions le dernier jour peut très bien avoir répondu juste à 78 % le premier. La progression est l'information ; le niveau final seul ne l'est pas.

Un questionnaire court en amont (dix questions, cinq minutes) suffit à établir cette ligne de base. Il a un second effet, souvent sous-estimé : il montre au formateur ce que le groupe sait déjà, et lui permet de ne pas passer une heure sur une notion que tout le monde maîtrise.

Pendant : voir ce qui passe, au moment où on peut encore y revenir

C'est le moment le plus utile et le moins exploité. Une évaluation qui n'arrive qu'à la fin apprend au formateur ce qu'il aurait dû faire différemment : trop tard pour le groupe concerné.

Poser une question après chaque bloc, et lire la réponse de la salle immédiatement, change la nature de l'exercice : ce n'est plus une notation, c'est un instrument de pilotage. Si 40 % du groupe se trompe sur une notion, elle se reprend tout de suite, pas au prochain stage.

Une évaluation en cours de séance n'est pas un contrôle. C'est le seul retour qui arrive assez tôt pour changer quelque chose.

Après : mesurer ce qui reste

L'évaluation dite « à froid » intervient plusieurs semaines après la formation. C'est celle qui mesure la seule chose qui intéresse vraiment le commanditaire : ce qui a survécu au retour au poste de travail.

C'est aussi celle que presque personne ne fait, parce qu'elle demande de relancer un groupe qui s'est dispersé. Le taux de réponse s'effondre dès qu'il faut créer un compte, installer quelque chose ou retrouver un mot de passe. Un lien qui s'ouvre et se remplit en deux minutes est la différence entre 60 % de réponses et 8 %.

Ce que chaque moment vous apprend

• Avant : le niveau réel du groupe, et ce sur quoi il est inutile d'insister.
• Pendant: ce qui vient de passer, et ce qu'il faut reprendre dans l'heure.
• Après : ce qui a tenu, et ce qui s'est effacé dès le retour au bureau.

Mis ensemble, ces trois points donnent une courbe plutôt qu'une note. Une courbe se montre à un commanditaire ; une note de satisfaction de 4,2 sur 5 ne se montre à personne.

Par compétence, pas en moyenne

Une note globale masque exactement ce qu'on cherche. Un groupe à 70 % peut avoir parfaitement compris trois notions et pas du tout la quatrième : et c'est la quatrième qui coûtera cher.

Rattacher chaque question à une compétence permet de lire la progression compétence par compétence, et de savoir non pas « ça s'est bien passé » mais « la partie réglementaire est acquise, la partie négociation ne l'est pas ». C'est le niveau de détail à partir duquel une évaluation sert à décider quelque chose. Nous détaillons cette méthode dans mesurer les acquis par compétence.

En pratique

SkillLens fait passer les trois moments dans un même parcours : un quiz avant, des étapes ouvertes une à une pendant la séance, et, sur les offres payantes, un suivi individuel envoyé quelques semaines plus tard, sans compte à créer pour les participants. Vous le voyez, participant par participant, à côté de ses réponses de la séance.

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